Zor Zamanlarda Takımı Ayağa Kaldırmak

“Umut, iş planı değil; yön duygusudur. Yönünü kaybetmiş kurumlar, en iyi stratejilere sahip olsa bile yıkılır.”

Kaç yıl oldu saymıyorum artık. Ha bitti bitecek derken yeni küresel, yerel krizler, ekonomik dalgalanmalar, bireysel dönüşümün sancıları, teknolojinin dayatmaları derken artık kurumsal eğitimlerde, yönetici koçluğunda üç kelime odağımızdan çıkmıyor: Belirsizlik, kriz ve değişim. Bugünün iş dünyasında bu üç kelime, hemen her profesyonelin günlük yaşamının parçası hâline geldi. Pandemiden sonra şekillenen “yeni normal”, yapay zekânın dönüştürdüğü iş gücü, ekonomik dalgalanmalar ve nesiller arası değer çatışmaları, kurumları sürekli stres altında çalışır hâle getirdi.

Tam da bu ortamda bazı liderler ve kurumlar, ayakta kalmanın ötesinde dönüşüm yaşayabiliyor. Peki fark ne? Yetkinlik mi? Kaynak mı? Vizyon mu? Bazen sadece tek bir şey: Umut.

Umut Nedir, Ne Değildir?

Umut, yanlış anlaşıldığında tehlikelidir. Zira pasif bir bekleyiş, sahte iyimserlik ya da toz pembe bir yaklaşım olarak algılandığında, kurum içi körlüğü derinleştirir. Psikolog Charles Snyder, umut kavramını şöyle tanımlar: “Umut; hedef belirleme, bu hedefe gidecek yolları görebilme ve bu yolları kullanmak için gereken motivasyonu sürdürme kapasitesidir.”

Bu tanım, umudun üç temel bileşenini ortaya koyar:

1.    Hedef (Goal): Geleceğe dair net, anlamlı bir yön.
2.    Yol (Pathway): Hedefe ulaşmak için alternatif rotalar geliştirme becerisi.
3.    İrade (Agency): Engeller karşısında pes etmeme ve sürdürme gücü.

Kısacası umut, sadece duygusal bir durum değil; bilişsel, davranışsal ve liderliksel bir yetkinliktir.

İş Yerinde Umutsuzluğun Sessiz Krizi

Umut eksikliği iş yerinde nadiren yüksek sesle dile getirilir. Genelde cümleler şöyle başlar: “Kimse motive değil.”,“Kimse sorumluluk almıyor.”, “Yaratıcılık yok, enerji sıfır.”

Bu cümleler aslında umutsuzluğun dışavurumlarıdır. Kurumda ortak bir gelecek tahayyülü kaybolduğunda insanlar işlerini “sürdürmeye” başlar ama “taşımaya” değil. Gün geçtikçe şu semptomlar görünür hâle gelir:

•   Sessiz istifa: Çalışan hâlâ işte ama içsel olarak kopmuş.
•   Gölge performans: Minimum enerjiyle sadece görünürlük sağlamak.
•   Düşük risk alma: Belirsizlikte hata yapmaktan korkan bir organizasyon.
•   Anlam yitimi: Yapılan işin değerine olan inancın kaybolması.

Bu noktada kurumlar genellikle “motivasyon eğitimi” ya da “prim sistemi” gibi kısa vadeli çözümlerle durumu toparlamaya çalışır. Ancak umut, dışarıdan enjekte edilebilecek bir şey değil; içeriden inşa edilmesi gereken bir iklimdir.

Umut Veren Liderlik: Kriz Anlarında Fark Yaratmak

Umut, liderin en önemli içsel sermayesidir. Özellikle kriz anlarında, vizyon ne kadar güçlü olursa olsun eğer ekip umutsuzsa hareket etmez. Ancak umut taşıyan, umut veren bir lider her şeyi değiştirebilir. Nasıl mı? 

Gerçekle Bağlı, Geleceğe Açık Konuşur: Sahte iyimserlik, çalışanların sezgilerini küçümsemektir. Umut veren lider, riskleri saklamaz ama fırsatları da gösterir. “Zor bir süreçten geçiyoruz” demekten çekinmez ama ardından ekler: “Ve birlikte geçeceğiz.”

Yön Duygusu Kazandırır: Liderlikte “sense making” denilen kavram, belirsizlik anlarında yön çizme yetisidir. Umut veren lider, sadece hedefi değil, neden bu hedefe gidildiğini açıklar. İnsanlar ancak “neden”i bildiklerinde yola çıkarlar.

Başarıyı Küçük Parçalarla Tanımlar: Kriz dönemlerinde büyük zaferler uzak görünür. Bu yüzden küçük kazanımlar görünür kılınmalı, mikro başarılar kutlanmalıdır. Her “oldu” duygusu, bir “olabilir” inancını tetikler.

Duygusal Eşlik Sunar: Umut veren liderin en güçlü aracı: varlığı. “Nasılsın?” sorusunu gerçekten sorabilmek, sessizlikte yanında oturabilmek, duyguları inkâr etmeden ekip içinde tutabilmek… Bazen bir e-posta değil, bir bakış umut taşır.

Psikolojik Güvenlik ve Umut Arasındaki Bağ

Amy Edmondson'ın araştırmaları, umutlu takımların ortak bir özelliğini ortaya koyar: Psikolojik güvenlik.

Psikolojik güvenlik olan bir ortamda:

•    Çalışanlar fikirlerini rahatça ifade eder.
•    Hata yapma korkusu azalır.
•    İlişkiler şeffaftır.
•    Duygular bastırılmadan paylaşılır.

Bu ortam, hem bireysel hem kolektif umudu besleyen bir iklim yaratır. Çünkü umut, sadece bir “gelecek inancı” değil, aynı zamanda “güvende hissetme” hâlidir. Buradaki güven duygusu, sadece iyi planlarla değil, samimiyetle kurulur.

Umut Bir İklimdir ve Her Parçada Hisssedilir

Umut, yalnızca CEO'nun vizyon sunumunda ya da İK'nın iç iletişim kampanyalarında ortaya çıkmaz. Her birey, kendi alanında bir umut taşıyıcısıdır.

•    Yöneticiler, verdikleri geri bildirimlerle.
•    Ekip liderleri, gösterdikleri sabırla.
•    İK, kurduğu destek mekanizmalarıyla.
•    Çalışanlar, birbirine verdiği küçük desteklerle.

Bu nedenle kurum içindeki herkesin sorumluluğudur: Umudu diri tutmak. Çünkü bir kurumda umut öldüğünde sadece performans değil; birlik de çözülür. “Umut; en karanlık zamanlarda bile, ışığın var olduğunu bilmektir. Sadece görmek için değil, yürümeye devam etmek için.”

Kurumsal dünyada zor zamanlar kaçınılmazdır. Ama bu zamanları atlatanlar; en iyi olanlar değil, en çok inananlardır. Ve umut, sadece krizi atlatmanın değil, onu dönüştürmenin de başlangıcıdır.

O yüzden artık şu soruyu sormalıyız:

“Kurumumuz ne kadar kâr ediyor?” yerine “Kurumumuz içinde umut ne kadar canlı?”